Сузьмина Ника ЖСО-201

1.     Основные виды рабочих конфликтов и краткое описание причины их возникновения

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. Внутренние: внутриличностные конфликты; внешние: межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Выделяют 4-е основные вида организационных конфликта: внутриличностный; межличностный; между человеком и группой; межгрупповой.

Причины возникновения конфликтов в самом общем виде можно разделить на три группы: 1) возникающие в процессе труда; 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

Чаще всего причинами служат: различия в ценностях, распределение ресурсов, расхождения целей и т.д.

По объему социального взаимодействия конфликты делятся на:

1.     Внутриличностный конфликт. Например, когда к работнику предъявляются претензии и неуместные требования по поводу результата выполненной им работы; или требования производства не сходятся с личными потребностями или интересами работника. Внутриличностный конфликт - ответ на рабочую перегрузку (неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации, стрессы – это первые причины таких видов конфликтов).

2.     Межличностный конфликт. Чаще всего - это борьба между руководителями по причине расхождений во мнениях, например, при распределении бюджета между участками производства; спор по поводу остановки оборудования на ремонт или его использования; одобрение и выбор наиболее важного проекта по капитальному строительству, ремонту, модернизации и т.д. Такой конфликт проявляется как столкновение разных личностей. Взгляды на вещи и цели в жизни у таких людей весьма различны. Такой конфликт самый распространенный.

3.     Между человеком и группой. Он возникает, если ожидание группы людей не совпадают с ожиданиями отдельной личности, преследование разных целей. Например, когда руководитель решает снизить размер премии группы работников в качестве дисциплинарного взыскания, в ответ – несогласие сотрудников пи их мнение о несправедливом обосновании.

4.     Межгрупповой конфликт. Такие конфликты довольно распространенные, они основываются на конкуренции. Например, профессиональное противостояние: ремонтные службы – производственные службы – экономисты/финансисты.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные (конфликт между отдельными направлениями в деятельности организации) и вертикальные (между различными уровнями иерархии, таких конфликтов большинство -70-80%).

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными (созидательные, позитивные) и деструктивными (разрушительные, негативные).

По направленности конфликты делятся на: горизонтальные, вертикальные, смешанные.

К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

2.     Расставьте эти конфликты по частоте возникновения. Какие на ваш взгляд будут происходить чаще и почему?

1) межличностный конфликт;

2) межгрупповой конфликт;

3) вутриличностный конфликт;

4) между человеком и группой.

Чаще всего будут происходить межличностные конфликты. Они наиболее распространенные. Как правило, они проявляются в организациях из-за борьбы руководства за ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов – это столкновение материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов и моральных ценностей. Эти конфликты еще называют коммуникационными из-за отсутствия обратной связи – окружающие не признают мнения членов коллектива, «обиженные» поступаю так же.

Межличностный конфликт древнее внутриличностного, так как развитие межличностных отношений предшествовало возникновению автокоммуникации, общению индивида с самим собой.

3.                Назовите несколько сфер управления, где вероятность конфликтов наиболее высокая. Дайте краткое пояснение почему. Назовите несколько сфер, где вероятность конфликтов сама низкая. Объясните почему вы так думаете.

Конфликтами в сфере управления считают конфликты, которые возникают в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источником конфликта в сфере управления является противоречие, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Противоречия в сфере управленческих отношений разнообразные и определяются определенными особенностями этих отношений.

В различных сферах социальной действительности в процессе осуществления функций управления возникают конфликты, а именно: в экономике, политике, социальной и духовной жизни. Во всех сферах вероятность возникновения конфликтов высокая, но на 1-м месте – экономика; в свою очередь конфликты в экономике влекут к конфликтам в политике, и наоборот – конфликты в политике влияют на экономику и социальную жизнь. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере.

К управленческому конфликту приводит основное противоречие - между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражения объектов управления. Это основное противоречие позволяет выделить и ряд других: 1) противоречия карьеры; 2) противоречия подбора и расстановки кадров; 3) противоречия делегирования полномочий; 4) противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и др.

Как правило, в управленческой сфере наибольшая вероятность межличностных конфликтов, потому что они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми; часто встречаются конфликты в производственной сфере - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

В основе конфликтов между руководителями и прочиненными чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей.

4.                Придумайте несколько корпоративных правил, которые могут помочь избежать рабочих конфликтов.

Корпоративные правила

В человеческом обществе существуют незыблемые принципы, которые были верны всегда. Мы решили присоединиться к лучшим общечеловеческим принципам и открыто заявить об этом:

1. Честность. Мы честно ведем наши дела. Честность – это здравомыслие. Честность выгодна при ведении дел. Она способствует выживанию и процветанию человека и предприятия в долговременном плане. Мы открыты, нам нечего скрывать друг от друга. Мы понимаем, что права и свободы, которыми мы пользуемся в обществе и в нашей организации, возможны лишь при честных взаимоотношениях, когда отсутствуют ложь и обман. Мы не обманываем.

2. Польза. Мы приносим пользу другим людям и группам. Мы можем жить только потому, что другие люди и организации направляют свою деятельность на нашу пользу. Поэтому мы стремимся внести свой вклад и быть полезными другим. Это - главная причина существования нашей организации.

3. Справедливость. Мы придерживаемся принципа справедливости. Это наша способность действовать беспристрастно, без заранее принятых решений, основанных на предубеждении или отрицательном мнении. Наши действия соответствуют морально-этическим и правовым нормам. Мы не поступаем несправедливо по отношению к кому-либо.

4. Работа в команде. Мы работаем в команде и согласовываем наши действия, усиливая друг друга. Мы совместно справляемся с трудностями и честно делим результаты. 

5. Принцип общения. Мы уважительно общаемся друг с другом и с внешним миром независимо от настроения. Если мы не общаемся, то не сможем предоставлять услуги, и организация не сможет существовать.

6. Трудолюбие. Мы трудолюбивы. Все ценности нашего мира созданы благодаря труду. Мы понимаем, что любые вещи и любые услуги хорошего качества требуют приложения усилий, и готовы упорно трудиться для получения результатов. Мы не ленимся.

7. Профессионализм. Мы стремимся быть профессионалами высшего разряда в своей деятельности и действовать четко, правильно и с высоким качеством. Мы обращаем внимание на детали и мелочи, из которых и состоит искусство профессионала. Мы постоянно учимся и тренируемся для повышения профессионализма. Мы – не дилетанты, которые лишь поверхностно знают то, чем занимаются.

8. Доверие. Наши отношения внутри организации основаны на доверии. Мы доверяем людям, ожидая от них проявления их лучших качеств. Мы сами способны оправдывать доверие других, брать на себя обязательства и выполнять их. Мы понимаем, что людей, которые не выполняют взятые на себя обязательства, считают не заслуживающими доверия и не уважают их.

9. Стремление к качеству. Мы стремимся к тому, чтобы услуги и продукты, которые мы предоставляем, были как можно качественнее.

10. Уважение к человеческому достоинству. Мы уважаем человеческое достоинство, не ущемляем его, в любой ситуации осознаем, что существуют человеческие права, которые никто не имеет права нарушать. Мы признаем ценность человека, его положительные качества и искренне проявляем наше уважение к ним. Мы никогда не оскорбляем чье-либо человеческое достоинство.

11. Уважение к закону. Мы уважаем законы страны, в которой живем. Мы понимаем, что незнание закона не освобождает от ответственности, а нарушение закона делает людей и организации уязвимыми и лишает их защиты. Любая наша цель достижима законным путем. Мы не нарушаем законы страны, в которой живем.

12. Развитие и рост. Мы исходим из того, что каждый человек имеет огромный потенциал, реализацию и развитие которого мы всячески поощряем. Поэтому мы поддерживаем любое стремление сотрудника к развитию. Приветствуем любое обучение, направленное на профессиональный рост и расширение зоны ответственности. Мы не довольствуемся достигнутым и постоянно работаем над развитием и улучшением себя самого, своей группы и своих услуг.

13. Терпимость. Мы без вражды, терпеливо и с уважением относимся к чужим мнениям, поведению, верованиям или характеру, пытаясь в первую очередь понять человека, а потом самому быть понятым. Мы настроены доброжелательно по отношению к людям и организациям, независимо от их верований и убеждений. Мы не допускаем нетерпимости по отношению к другим людям и группам.

14. «Золотое правило». Мы принимаем во взаимоотношениях с другими людьми и организациями «золотое правило» человечества, которое гласит: «поступайте с другими так, как вы хотели бы, чтобы они поступали с вами». Мы не делаем по отношению к другим то, что не хотели бы получить по отношению к себе.

5. Назовите несколько сценариев рабочих конфликтов, с которыми никакими корпоративными правилами не справиться.

1. Конфликты из-за конфликтной личности. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. «Воспитательные» воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать специалист психолог

2. Полностью избежать конфликтов на рабочем месте невозможно даже при самой идеальной организации труда. Некоторые современные психологи утверждают, что периодические конфликты даже в самой преуспевающей компании и даже при прекрасных отношениях между коллегами не только возможны, но и желательны. Как известно, в споре рождается истина. Межличностные конфликты происходят чаще всего и с ними трудно справиться корпоративными правилами. Лучше направлять их в конструктивное русло.

3. Конфликты, действующие на основе эмоций, невозможно остановить корпоративными правилами - каждый ответ спорщика приводит к усилению взаимной агрессии. В итоге конфликт может перерасти в серьезный скандал. Например, бармен и администратор находятся в конфликтных отношениях. Администратор проходит мимо барной стойки и задевает чашку, которая стояла на краю. Чашка падает на пол, а бармен в панике. Начинаются выпады против администратора, оскорбления, обвинения в неуклюжести. Скорее всего, на такой выпад администратор ответит, что вокруг бардак и все не на своем месте. Фраза станет началом конфликта.